Priorité d’emploi du salarié à temps partiel

Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi de leur catégorie professionnelle ou équivalente d'une durée au moins égale à la durée minimale légale de travail - 24 heures par semaine ou son équivalent - ou à la durée minimale conventionnelle ou un emploi à temps plein, ou si un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. 

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Remarque : l'employeur qui ne respecte pas l'obligation de priorité d’emploi peut être condamné à verser des dommages-intérêts pour préjudice matériel et, le cas échéant, moral (CA Montpellier 12-11-1997 n° 95-1632).

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L’employeur doit porter à la connaissance des salariés qui en ont fait la demande la liste des emplois disponibles correspondants (C. trav., art. L. 3123-3 et L. 3123-8).

Remarque : en pratique, l’employeur doit diffuser la liste des postes disponibles de manière spécifique, leur seule mise en ligne sur l'intranet de l'entreprise étant insuffisante (Cass. soc., 20 avr. 2005, n° 03-41.802).

Dès l'instant qu'un salarié remplit les conditions pour occuper le poste, l'employeur a l'obligation d'accéder à sa demande (Cass. soc., 29 mars 1995, n° 91-45.378).

Dans une affaire récente, la Cour de cassation s’est prononcée sur la charge de la preuve du respect de l’obligation de priorité d’emploi.

Une salariée à temps partiel demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que le paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la priorité d'emploi par son employeur. Elle est déboutée par la Cour d’appel au motif que l’employeur contestait avoir recruté des salariés à temps complet dans sa catégorie professionnelle et qu'elle n'apportait pas la preuve que des emplois à temps plein correspondant à sa catégorie professionnelle étaient à pourvoir dans l’entreprise.

Une obligation à la charge de l’employeur

Estimant que les juges du fond ont fait peser à tort la charge de la preuve du respect de l’obligation de priorité d’emploi sur elle, la salariée se pourvoit en cassation. Selon elle, c'est à l'employeur de justifier des raisons pour lesquelles il n'a pas pu accéder à sa demande de bénéficier d’un temps complet dans la mesure où le bien-fondé de sa demande dépend d'éléments détenus par lui seul.

La Cour de cassation lui donne raison : il résulte des articles L. 3123-3 et L. 3123-8 du code du travail précités, qu'en cas de litige, c’est « à l’employeur qu’il appartient de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation » et donc qu’il était dans l’impossibilité d’attribuer un emploi à temps complet à la salariée.

La Cour ajoute que la preuve est rapportée lorsque l’employeur établit :

• soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;

• soit en justifiant de l'absence de tels postes.

La Cour d’appel, en demandant à la salariée de justifier que des emplois à temps plein correspondant à sa catégorie professionnelle étaient disponibles dans l’entreprise, a inversé la charge de la preuve. Sa décision est donc logiquement cassée et l’affaire est renvoyée devant la même cour autrement composée.